Archief | 15 augustus 2012

Verzuim versus leiderschap

 

Gezondheid
De afgelopen decennia is het thema –gezondheid- in het personeelsbeleid van veel organisaties vooral gedefinieerd als:
‘de afwezigheid van klachten, problemen en symptomen’.
De focus ligt daarbij met name op de gevolgen van stress, burnout en ziekteverzuim.

Vitaliteit
De laatste jaren is deze visie op gezondheid gelukkig aan het veranderen.
Het accent verschuift van – klachtenvrij – naar – duurzaam vitale medewerkers.
Dit is niet alleen een preventieve en daarmee kostenbesparende benadering, maar met name in essentie ook een veel positievere dan voorheen.

Bevlogenheid en bezieling
Vitaliteit betekent echter veel meer dan – niet ziek zijn- . Het betekent energie hebben, betrokken zijn, toegewijd zijn, doen wat bij je hoort en bevlogen zijn. Het hangt sterk samen met andere kwaliteiten zoals authenticiteit en bezieling.
Als mensen kunnen werken vanuit die eigen kracht, boeken ze ook krachtige resultaten.

Niet voor niets zetten organisaties zich in om een werkomgeving te creëren waarin die kwaliteiten gestimuleerd worden.
De aandacht bij deze belangrijke thema’s gaat vaak uit naar de medewerkers, maar is dit niet juist het thema waarin ook het leiderschap de aandacht dient te hebben?

Ik stel deze vraag, want is het in plaats van het bestrijden van stress en burnout niet veel effectiever om er preventief voor te gaan zorgen dat medewerkers het onvoorwaardelijk naar hun zin hebben?
Hierbij ter inspiratie wat onderzoekszaken om leiderschapsgedrag te toetsen.

Leiderschapsgedrag
Medewerkers neigen geestelijk voor 45% af te haken, op het moment dat ze te weinig persoonlijke aandacht krijgen en/of het gevoel hebben genegeerd te worden en niet van belang te zijn.
Wanneer een medewerker niet genegeerd, maar wel bekritiseerd wordt, daalt dit percentage naar 20%. Dit komt, omdat los van de kritiek die de medewerker krijgt, toch signalen ontvangt dat er op hem gelet wordt. Mensen ontvangen dus liever kritiek, dan dat ze genegeerd worden.
Wanneer medewerkers gerichte aandacht krijgen van hun leidinggevende die gericht is op hun kwaliteiten en ze zich uitgenodigd voelen om hun sterke kanten te kunnen laten zien, dan gebeurt er iets moois. Wanneer medewerkers namelijk een positie krijgen waarbinnen ze hun sterke kanten kunnen etaleren, dan daalt de mate van niet betrokkenheid tot onder de 1%!

Leiderschap
Ik kom dan automatisch met m’n gedachten uit op de stijl waarmee een leider uiting geeft aan zijn leiderschap – leiderschap –
Leiderschap vanuit een beproefde, praktische filosofie om daadkrachtig en duurzaam mensen de gelegenheid en de juiste begeleiding en ruimte te bieden om zichzelf als mens en als professional te ontwikkelen, gericht op het duurzaam ontwikkelen van mens, organisatie en maatschappij.

Een dergelijk leider werkt voortdurend aan zijn of haar eigen ontwikkeling en stimuleert ook anderen daartoe, door allereerst zijn ‘radar’ te ontwikkelen, waarmee hij voortdurend zoekt naar dat wat op elk moment ècht belangrijk is voor verdere ontwikkeling van mens, organisatie en de maatschappij als geheel. En tegelijkertijd werkt hij aan zijn ‘stuwkracht’, het vermogen om dat te kunnen doen wat daadkrachtig en duurzaam bijdraagt aan de toekomst van alle betrokkenen.
Dat dit wezenlijk iets anders is dan de geluiden die ik met regelmaat vanuit de ‘praktijk’ van alle dag hoor:

‘Mijn personeel elke dag een ‘goedemorgen’ wensen, daar heb ik echt geen tijd voor.’
‘We komen hier niet om te praten, maar om te werken.’’
‘Er zijn weken dat ik mijn mensen niet eens zie.’
‘Hij werkt hier al jaren, maar voor hem tien anderen…’
‘Gesprekjes? Daar heb ik het te druk voor. Ik wordt afgerekend op andere zaken!’
‘Ik heb geen idee of hij kinderen heeft. Hij is wel getrouwd volgens mij.’

Kortom…. er is nog veel te doen.

Hans Oelen
Trainer/coach

%d bloggers liken dit: